2 WERKEN

De krapte op de arbeidsmarkt bleef ook binnen ons college niet onopgemerkt. Lang profiteerden we van een goede markt en een goed imago. De sollicitanten kwamen ‘vanzelf’ naar ons toe. Maar op dit moment is van deze luxe positie geen sprake meer. Mede door het Nationaal Programma Onderwijs (NPO) is de vraag naar docenten en onderwijsondersteuners alleen maar toegenomen. We merken dat de schaarste die er al was voor docenten bij diverse vakgebieden, zoals Techniek, ICT,  Zorg en Nederlands, nóg verder is toegenomen. Maar ook ondersteunend personeel, zoals roostermakers, is moeilijk te vinden.

Om de vacatures in te kunnen vullen, maakten we dit jaar meer gebruik van externe wervingskanalen en sociale media. Daarnaast zagen we dat aantrekken en binden van medewerkers beter verloopt wanneer ook de teams zich inzetten voor werving en de vacatures met hun netwerk delen. Hierop stuurden we dit jaar.

In 2021 stroomden 171 medewerkers uit. Bij 69 medewerkers was er sprake van ontslag op eigen verzoek, 55 medewerkers gingen met (keuze)pensioen en bij 34 medewerkers liep het contract van rechtswege af.

Alle cijfers over ons personeel vind je hier. 

Het college is als onderwijsinstelling eigen risicodrager voor de Werkloosheidswet (WW). Dit betekent dat de kosten van de WW-uitkering van oud-werknemers voor rekening van het college komen. In het jaar 2021 waren er 25 oud-medewerkers met een WW-uitkering.

Daarnaast kent de cao-mbo een aanvullende uitkering op de WW-uitkering, de Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling (BWW). Eind 2021 waren er 15 oud-werknemers met een WW-uitkering die daarnaast ook een BWW-uitkering hadden. Dit is één medewerker meer dan eind 2020. De kosten voor de WW en de BWW stegen licht ten opzichte van 2020.

Het college heeft als oud-werkgever de wettelijke taak om de re-integratie te verzorgen van de oud-werknemers die een WW-uitkering hebben. Een extern bureau ondersteunt bij het vinden van werk.

De cao-mbo 2020-2021 liep tot 15 mei 2021. Aangezien cao-partijen er niet in slaagden vóór die datum afspraken te maken over een nieuwe cao, bevonden we ons in de periode van 15 mei tot 9 juli 2021 in een cao-loos tijdperk. In juli kwamen de partijen een nieuwe cao overeen, die met terugwerkende kracht inging op 15 mei 2021 en liep tot 1 december 2021.

Dit leidde tot een structurele salarisverhoging van 1,60% per 1 juli 2021. Daarnaast ontving elke medewerker die op 1 juli in dienst was een eenmalige uitkering van € 500 bruto, naar rato van de werktijdfactor. Aan het einde van het jaar kwam de cao-mbo 2021-2022 tot stand. Deze heeft een looptijd van 1 december 2021 tot 1 mei 2022.

Het onderzoek naar een mogelijke samenwerking tussen De Leijgraaf en het Koning Willem I College ging in 2021 verder. 12 oktober 2021 stemde de minister in met de voorgenomen fusie. Op 7 december 2021 gingen de Raden van Toezicht formeel akkoord met de bestuurlijke fusie per 1 januari 2022. Na intensieve gesprekken met de vakbonden om te komen tot harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden en het opstellen van een Sociaal Statuut, bereikten we op 21 december overeenstemming; een onderhandelaarsakkoord. Op 19 januari 2022 werd definitief akkoord bereikt.

Lees meer over de fusie met De Leijgraaf en onze aanpak 

Ook dit jaar werden medewerkers volop in de gelegenheid gesteld om zichzelf via in- of externe partners verder te ontwikkelen. We zagen dat medewerkers in 2021 relatief iets minder gebruikmaakten van de mogelijkheden voor scholing. De scholingskosten bedroegen € 956.019,74. DUO kende aan 21 medewerkers een lerarenbeurs toe.

Bij alles wat we doen, dienen teams bij te dragen aan het succes van de professional van de toekomst; onze studenten. Dit vraagt van teams om wendbaarheid, flexibiliteit, samenwerking en eigen regie. De mate van samenwerking binnen en tussen teams is bepalend voor de kwaliteit en het resultaat. De vraagstukken waar we voor staan als college zijn dusdanig complex dat deze vragen om samenwerking in teams. Met ‘Teams aan zet’ als middel spelen we in op de snel veranderende omgeving.

Ons college wil een lerende organisatie zijn waarin we teams faciliteren en stimuleren om zelf tot een optimale werkwijze te komen. Het zijn immers de teams die als geen ander weten hoe ze de kwaliteit van het onderwijs of de facilitering daarvan moeten ontwikkelen in samenwerking met alle stakeholders. Zo vergroten we de kwaliteit van het onderwijs voor onze studenten, benutten medewerkers de kans zich in de volle breedte te ontwikkelen en stimuleren we het werkplezier.

Om het fusieproces zo goed mogelijk te laten verlopen, zetten we transitieteams in. Meer over deze transitieteams vind je hier. Het transitieteam Teams Aan Zet, een van de transitieteams die vorm en inhoud geven aan de fusie, werkte dit jaar aan centrale principes en uitgangspunten, waarbinnen teams de vrijheid krijgen om zelf aan zet te komen. In de huidige fase dragen zij de verantwoordelijkheid voor het werken volgens de tien principes voor ‘teams aan zet’ over aan de nieuwe directeuren en de nog aan te stellen onderwijs- en teammanagers.

Het transitieteam wordt nog wel ingezet ter raadpleging door HR voor de ondersteuning van directeuren en onderwijsmanagers bij dit proces. Ook voert het transitieteam tot aan de zomervakantie van 2022 minimaal twee pilots uit bij verschillende teams en levert het een palet op aan ondersteuningsmogelijkheden die bijdragen aan ‘teams aan zet’.    

Het huidige functiehuis binnen het college is redelijk recent beschreven (2015). Toch zijn wij tot de conclusie gekomen dat de werkwijze die is gebaseerd op het functiehuis niet meer voldoet. Dit is het gevolg van continue veranderingen binnen en buiten de organisatie. De huidige koers vraagt om integraal leiderschap, continue ontwikkeling van medewerkers en voldoende wendbaarheid om als afdeling mee te kunnen bewegen met de veranderende context. Deze uitgangspunten staan haaks op het huidige functiehuis dat vrij rigide is ingericht met functies die niet flexibel zijn beschreven.

Het rollenboek biedt meer mogelijkheden voor flexibele invulling van taken en verantwoordelijkheden en voldoende wendbaarheid om als afdeling mee te kunnen bewegen met de veranderende context. Het werken met rollen is nodig om als organisatie flexibel en wendbaar te blijven en om medewerkers te binden en boeien. Het rollenboek zet je als medewerker beter in je kracht en draagt op die manier bij aan het realiseren van de visie en missie van het Koning Willem I College. Het sluit aan en draagt bij aan de huidige thema’s binnen ons college: wendbaarheid, eigen regie, (persoonlijk) leiderschap, teams aan zet en samenwerking.

In het afgelopen jaar ontworpen we de diverse rollen ontworpen en werkten ze uit in nauwe samenwerking met directeuren en teamleiders. Ook vond een pilot plaats binnen enkele onderwijsafdelingen om het werken met rollen uit te proberen in de praktijk. In de komende maanden vullen we de rollen verder aan om zo te komen tot een definitieve versie van het rollenboek. Deze nieuwe uitwerkingen toetsen we wederom met een pilot bij verschillende onderwijsafdelingen en diensten.

Het Koning Willem I College werkt actief aan vitaliteit van medewerkers om hen fit, gezond en duurzaam inzetbaar te houden in hun loopbaan. Nu en in de toekomst. Dat doen we door een modern vitaliteitsbeleid en uitstekende arbeidsvoorwaarden op het gebied van verzuimbegeleiding en preventie en door een goed Arbobeleid aan te bieden. De basis hiervoor is positieve gezondheid.

Het Koning Willem I College heeft in 2021 het model van Positieve Gezondheid omarmd. Positieve Gezondheid is een bredere kijk op gezondheid, uitgewerkt in zes pijlers. Met die bredere benadering draagt Positieve Gezondheid bij aan het vermogen van mensen om met de fysieke, emotionele en sociale uitdagingen in het leven om te gaan. Én om zo veel mogelijk eigen regie te voeren. Het accent van Positieve Gezondheid ligt op veerkracht van mensen en op wat hun leven betekenisvol maakt. Het concept van Positieve Gezondheid kan de vitaliteit van werknemers doen toenemen en hun duurzame inzetbaarheid vergroten.

Ook in het afgelopen jaar heeft corona veel impact gehad op ons dagelijks leven, waardoor vitaliteit onder druk kwam te staan. We besteedden op verschillende manieren aandacht aan ondersteuning van collega’s, bijvoorbeeld door informatie beschikbaar te stellen aan medewerkers en leidinggevenden. En de mogelijkheid om gebruik te maken van diverse instrumenten zoals het Hello-platform, de telefonische hulplijn en de workshop Werk en gezin in coronatijd. Ook investeerden we veel in middelen om ervoor te zorgen dat medewerkers veilig thuis konden werken. Zo stelden we bijvoorbeeld beeldschermen en meubilair ter beschikking.

In april zetten we een enquête uit onder alle medewerkers, om te zien hoe de collega’s het thuiswerken ervaren, hoe ze kijken naar thuiswerken in de toekomst en wat zij denken nodig te hebben om hun werk goed vanuit huis te kunnen doen. De respons was 64%.

Als grootste uitdagingen bij het thuiswerken kwamen sociale isolatie en moeilijke communicatie met collega’s naar voren uit het onderzoek. Naar aanleiding van het onderzoek brachten we advies uit om medewerkers te faciliteren door ingerichte thuiswerkplekken beschikbaar te stellen en hen de afwisseling te bieden om op het college en thuis te kunnen werken.

Tot slot adviseerde de afdeling HR om het thuiswerkbeleid, dat zij in november 2020 voorlegden aan het college van bestuur en de OR, opnieuw tegen het licht te houden. In verband met de ontwikkelingen vanwege de fusie besloten zij het vaststellen van dit beleid uit te stellen. Dit onderwerp komt in 2022 opnieuw aan de orde. 

We maken binnen het college gebruik van een uitgebreide providerboog. Onder een providerboog verstaan wij de groep zorgvuldig geselecteerde externe partijen die ons ondersteunt bij de duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers. We namen in 2021 hiervoor de module Present! bij het Zilveren Kruis af. Door de inzet van een groot aantal gezondheidsoplossingen kunnen we medewerkers energiek en fit houden. Het is een providerboog die aansluit bij onze visie en cultuur en bij het model van Positieve Gezondheid.

In totaal zetten we in 2021 93 gezondheidsoplossingen in via de providerboog. Uit het figuur hieronder blijkt dat we het grootste deel inzetten ten behoeve van mentale ondersteuning.

Het Beleidsoverleg Inzetbaarheid vond dit jaar tweemaal plaats. Tijdens dit overleg komt het beleid rondom het thema ‘Gezondheid, vitaliteit, inzetbaarheid en welzijn’ in de meest brede zin van het woord aan de orde.

We actualiseerden het Arbobeleid en de OR stemde hiermee in. In dit Arbobeleid hebben we onder andere aandacht voor het gebruik van alcohol, drugs en bepaalde medicijnen. Het Koning Willem I College beoogt de negatieve gevolgen van alcohol, drugs en gebruik van bepaalde medicijnen zoveel mogelijk te voorkomen. Om medewerkers te informeren over mogelijke consequenties ervan maakten we een filmpje voor medewerkers en leidinggevenden.

In samenwerking met het Jeroen Bosch Ziekenhuis voerden we in 2021 80 audiometrische onderzoeken uit.

Maar liefst 360 medewerkers maakten gebruik van de mogelijkheid om deel te nemen aan het Periodiek Medisch Onderzoek, dat we in samenwerking met het Jeroen Bosch Ziekenhuis aanbieden.