Integrale thema's

Een aantal thema’s die het Koning Willem I College in zijn routekaart uitwerkt, heeft een integraal karakter; ze zijn faciliterend voor meerdere programmalijnen. Het betreft de thema’s Onderzoek en innovatie en Toekomstbestendig HR-beleid. Dit hoofstuk vertelt hoe het Koning Willem I College hier invulling aan geeft. Je leest welke drie doelen het college had met ons onderzoek en hoe het de verbinding maakt met de praktijk. Ook licht dit hoofdstuk toe hoe het college met zijn toekomstbestendig HR-beleid zorgt voor voldoende goede en gemotiveerde docenten om onze studenten op te leiden.

De integrale programmalijn Onderzoek en Innovatie loopt als een rode draad door alle negen programmalijnen van de Routekaart. De interventies en de impact van projecten en initiatieven binnen deze programmalijnen maakt het Koning Willem I College zichtbaar en ondersteunt het met onderzoek.

In mei 2024 stelde het Koning Willem I College drie practoren aan:

• Dr. M. van Vijfeijken – Practoraat Kansrijk Onderwijs
• Dr. T. Adams – Practoraat Verbindend Leren en Werken
• Dr. E. Wildeman – Practoraat Bewust Opleiden

Deze drie practoren zijn gepromoveerde onderzoekers en leiden elk hun eigen practoraat. Elke practor stelde een practoraatsplan op met onderzoeksthema’s voor de komende drie jaar. Ook richtten ze een kenniskring op door elk drie docentonderzoekers te werven. Hierdoor is de onderzoekscapaciteit van het Koning Willem I College in 2024 enorm vergroot.

Drie doelen van onderzoek in 2024
De onderzoeksactiviteiten richtten zich in 2024 op drie hoofddoelen: kennisdeling, kennisverrijking en kennisvergroting.

Kennisdeling
Het onderzoek vergroot de kennis over het spectrum van activiteiten die het Koning Willem I College binnen onderwijsafdelingen uitvoert om kansrijk, verbindend en bewust onderwijs te bevorderen. We organiseerden twee onderzoeksavonden (onderzoekscafés), waar collega’s kennis en ervaringen deelden over thema’s zoals taalonderwijs, verzuim en professionele identiteit tijdens stage. Beide avonden waren volgeboekt. Ook richtte het college een leesclub op, waarin docenten, onderzoekers en onderwijsondersteuners samen onderwijsartikelen bespraken en van elkaar leerden.

Kennisverrijking
De practoren verrijkten de kennis van collega’s binnen het Koning Willem I College door kennis en inzichten uit literatuur en eerdere projecten in te brengen. Ook dachten ze actief mee in het ontwerpen en operationaliseren van onderwijs. Voorbeelden van innovatieprojecten waaraan zij meewerkten:

• Nieuwkomersloket: begeleiding van nieuwe studenten voor kansrijker onderwijs.
• Microcredentials met civiele waarde: ontwikkeling van officiële certificaten voor werkende mensen, om de verbinding tussen werk en school te versterken.
• Scholing voor interdisciplinaire coaches: training voor docenten om interdisciplinaire groepen studenten beter te begeleiden.

Kennisvergroting
De practoren startten met het ophalen van praktijkvraagstukken passend bij het thema van ieders practoraat. Hiervoor voerden zij gesprekken in meerdere lagen van de organisatie. In 2024 schreef iedere practor een practoraatsplan met daarin de (onderzoeks)plannen voor de komende drie jaar. In 2024 startten zij met de eerste onderzoeken. De practoren onderzochten systematisch vragen vanuit de praktijk. Ze deelden hun bevindingen op een toegankelijke manier met stakeholders. Voorbeelden van lopende onderzoeken in 2024:

• Docentverwachtingen en studentwelzijn: hoe beïnvloeden docentverwachtingen het zelfvertrouwen en de ambities van studenten?
• Interdisciplinair onderwijs in Het Talent Atelier: wat maakt interdisciplinair onderwijs succesvol en hoe kunnen we het verder versterken?
• Gebruik van een leerapp in de beroepspraktijk: hoe helpt technologie om informeel leren zichtbaar te maken

De onderzoeksresultaten delen en gebruiken we om het onderwijs verder te ontwikkelen.

Onderzoek en praktijkverbinding
Docenten die deelnemen aan het Pedagogisch Didactisch Getuigschrift (PDG) programma kregen begeleiding van de Koning Willem I College-onderzoekers bij hun praktijkvraagstukken. Thema’s die het Koning Willem I College in het afgelopen jaar onderzochten, zijn o.a. hoe leren studenten creatief denken? Hoe leren adolescenten reflecteren? Hoe kan een onderwijsafdeling differentiëren in het onderwijs?

In 2024 richtte het Koning Willem I College een online kennisplatform op voor medewerkers. Elk practoraat heeft hier een eigen pagina. Daarnaast werken practoren nauw samen met het werkveld. Ze nemen deel aan strategische overleggen zoals de Omgevingsraad en Noord Oost Brabant Werkt (NOBW).

Samenstelling personeel
In 2024 stuurde het Koning Willem I College nóg actiever op de formatie per afdeling. Met een cyclische strategische personeelsplanning werkte het college toe naar de afgesproken verhouding tussen onderwijzend personeel (OP), ondersteunend onderwijspersoneel (OOP) en overig beleidsondersteunend personeel (OBP). Het doel is een verdeling van 70% OP/OOP en 30% OBP in schooljaar 2027-2028, en uiteindelijk 75% OP/OOP en 25% OBP. 

Bekijk de belangrijkste kerncijfers over 2024.

Uitwerking toekomstgericht HR-beleid
In 2024 werkte het Koning Willem I College een toekomstgericht HR-beleid uit voor de komende jaren. De focus ligt op vooruitstrevend werkgeverschap, waarbij een inclusief, divers en toekomstgericht personeelsbeleid met een bijpassende medewerkersreis centraal staan. De nadruk ligt op het vinden, behouden en ontwikkelen van talent, en de verdere ontwikkeling van (persoonlijk) leiderschap. Dit vraagt van de HR-professionals van het college dat zij zich steeds nadrukkelijker profileren als strategische partners, die inspelen op ontwikkelingen binnen het onderwijs, de community's, de arbeidsmarkt en gerichte ondersteuning bieden bij organisatorische vraagstukken op verschillende niveaus.

Deze visie vertaalde HR naar een medewerkersreis die aansluit bij de studentreis. De vier fases:

Fase 1. Werven, selecteren en inhuren van medewerkers
Fase 2. Onderscheidende onboarding
Fase 3. (Ver)binden, boeien en behouden van medewerkers
Fase 4. Zorgdragen voor breed ambassadeurschap door blijvende verbinding tussen (ex-)medewerkers en de organisatie

Medewerkersonderzoek
Van 4 tot en met 24 november 2024 heeft het medewerkersonderzoek plaatsgevonden bij het Koning Willem I College. Het responspercentage bedroeg 77%. Tijdens het onderzoek stonden vier centrale thema’s centraal: bevlogenheid, werkgeverschap, sociale veiligheid en teamleiderschap. De scores per thema waren als volgt: bevlogenheid 7,2, werkgeverschap 6,1, sociale veiligheid 7,3 en teamleiderschap 6,9. Deze resultaten tonen een verbetering ten opzichte van de uitkomsten in 2023.

Daarnaast is de Employee Net Promoter Score (eNPS), die aangeeft in welke mate medewerkers het Koning Willem I College zouden aanbevelen als werkgever, gestegen van -1 in 2023 naar 4 in 2024. Deze positieve ontwikkeling weerspiegelt een toename in tevredenheid en betrokkenheid onder medewerkers.

In december 2024 hebben alle leidinggevenden toegang gekregen tot de resultaten van het medewerkersonderzoek. Eind januari 2025 zijn alle medewerkers binnen de verschillende community's geïnformeerd over de organisatiebrede resultaten. Vervolgens zijn deze uitkomsten op afdelings- en teamniveau geanalyseerd en besproken in de teams, waarna verbeteracties zijn vastgesteld en geïmplementeerd.

Functiehuis
Per 1 januari 2024 introduceerde het Koning Willem I College een nieuw functiehuis. Het bijbehorende functieboek bestaat uit 10 functiefamilies, ingedeeld op basis van vakgebied. Binnen deze families formuleerden we 32 generieke functieprofielen op verschillende niveaus. Dit zorgt voor herkenbaarheid per vakgebied, duidelijke loopbaanpaden en wendbaarheid om in te spelen op nieuwe ontwikkelingen. Het functieboek ondersteunt Teams aan Zet en stimuleert talentontwikkeling. Daarnaast is er een competentieboek met competenties op organisatieniveau, functiefamilie en werk- en denkniveau.

Overgang van nieuw naar oud
De functiebenamingen paste het college aan in het personeelsinformatiesysteem. In het eerste kwartaal van 2024 ontvingen alle medewerkers een addendum op hun arbeidsovereenkomst met hun nieuwe functieprofiel. Het college vroeg medewerkers hiermee akkoord te gaan.

Bij de overgang stond horizontale inpassing centraal: de bestaande functie en inschaling bepaalden de nieuwe functie. Medewerkers behielden hun salaris en rechten. Als een functie in het nieuwe functiehuis lager werd gewogen, bleef het huidige salaris (schaal) behouden, inclusief doorgroeimogelijkheden binnen de oude schaal en toekomstige cao-verhogingen.

Medewerkers kregen de mogelijkheid om toelichtingsgesprekken te voeren met hun leidinggevende. Wie het niet eens was met de functiewaardering of -beschrijving, kon een bezwaar indienen via de Interne Geschillenregeling of de Landelijke Beroepscommissie Functiewaardering.

Bezwaren
In totaal kwamen er elf bezwaren binnen bij de Interne Geschillencommissie. Alle zittingen vonden vóór de zomervakantie van 2024 plaats. Eén bezwaar werd deels gegrond verklaard, de overige bezwaren waren ongegrond.

Bij de Landelijke Beroepscommissie Functiewaardering werden zes bezwaren ingediend. Drie hiervan waren niet-ontvankelijk, één werd ongegrond verklaard, één gegrond verklaard en één uitspraak volgt nog.

Verloop en opvolging
Voor docenten was het functiehuis aangevuld met acht rollen. Tijdens de implementatie bleek dit complex in systematiek en toepassing. Daarom besloot het Koning Willem I College om hier in 2025 opnieuw naar te kijken en samen te bepalen hoe het werken met rollen verder vorm krijgt. In oktober en november 2024 vond een evaluatie onder leidinggevenden plaats. Hierin werd het functiehuis verder gefinetuned. De uitkomsten hiervan verwerkte het college begin 2025.

Arbodienst Bloeij
Sinds 1 januari 2023 werkt het Koning Willem I College samen met Bloeij voor arbodienstverlening. Hun aanpak draait om de vraag: “Hoe gaat het met jou vandaag?” Bloeij focust niet alleen op verzuimbegeleiding, maar ook op preventie van verzuim.

In mei 2024 ontvingen medewerkers de tweede Bloeij-meting via e-mail, met zes vragen over welzijn en werkgeluk. De respons was 58%. De directeuren kregen inzicht in de resultaten van hun eigen afdeling, waarna de uitkomsten werden gedeeld en besproken. Deze meting zet het college in de toekomst vaker in om het welzijn en werkgeluk van medewerkers continu te verbeteren.

Daarnaast voerde het Koning Willem I College in februari 2024 samen met Bloeij een verzuimanalyse uit. Hieruit ontstond een actieplan om het hoge verzuim aan te pakken. In 2024 werkte het college intensief aan de uitvoering. Het gemiddelde verzuim daalde van 6,9% in 2023 naar 6,2% in 2024, wat wijst op een verbetering.

Werkdrukplan
In juni 2024 stelde het college het werkdrukbeleidsplan vast en maakte het beschikbaar voor alle medewerkers van het Koning Willem I College. Dit plan beschrijft de kaders en uitgangspunten voor het opstellen van werkdrukplannen per team. Elke afdeling werkte aan een eigen plan, afgestemd op de specifieke behoeften van teams en medewerkers.

RI&E-PSA
In 2024 liet het college een aanvullende Risico-Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) PSA uitvoeren door een hoger veiligheidskundige en een gecertificeerd arbeids- en organisatiedeskundige. Deze verdiepende analyse ging over werkdruk en ongewenste omgangsvormen. Eind 2024 ontving het college het rapport. In 2025 wordt dit integraal opgepakt, waarbij de uitkomsten van dit rapport worden gekoppeld aan vier belangrijke thema’s:

• Werkdrukplannen
• Medewerkersonderzoek 2024
• Sociale veiligheid
• Risico-Inventarisatie & Evaluatie

Zo werkt het Koning Willem I College gericht aan het verbeteren van het welzijn en de werkomgeving van zijn medewerkers.

Duurzame inzetbaarheid
Koning Willem I College zet zich op verschillende manieren in voor de duurzame inzetbaarheid van zijn medewerkers.
Lees hier op welke manieren.

Strategische personeelsplanning
Het Koning Willem I College zet sterk in op strategische personeelsplanning, waarbij het vooruitkijkt naar de behoeften van de toekomst en het talent van medewerkers optimaal benutten. Door proactief te werken aan de juiste personeelsinzet, versterkt het college niet alleen de kwaliteit van ons onderwijs, maar vergroot het ook het werkplezier en de ontwikkelmogelijkheden van medewerkers.

In 2024 startte elke afdeling met het in kaart brengen van hun strategische personeelsplanning, samen met HR. Ter ondersteuning ontwikkelden we de SPP-toolkit, waarmee het management vanaf 2025 op een gestructureerde en cyclische manier keuzes kan maken voor de toekomst van de afdeling en de organisatie.

Resultaat- en ontwikkelgesprekken (R&O)
Als werkgever vindt het Koning Willem I College het belangrijk dat leidinggevenden regelmatig in gesprek gaan met medewerkers over hun werk, ontwikkeling en professionalisering. Dit draagt niet alleen bij aan betere prestaties, maar zorgt ook voor een betere afstemming tussen de inzet van medewerkers en hun persoonlijke groei. Door structureel te reflecteren op taken en ambities, stimuleert het college zowel individuele ontwikkeling als de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Dit verhoogt de wendbaarheid van onze organisatie. In 2024 werkte het college aan een vernieuwd R&O-formulier met een gesprekskompas. Dit helpt leidinggevenden en medewerkers om ontwikkelgesprekken doelgericht en effectief te voeren. De nieuwe gespreksaanpak wordt begin 2025 uitgerold.

Exitgesprekken
De Ondernemingsraad diende een voorstel in bij het college van bestuur om het proces rondom exitgesprekken en de analyse van uitstroomgegevens te verbeteren. Het college van bestuur steunde dit initiatief, waarna HR een vernieuwde aanpak implementeerde. Hierbij hield het college rekening met de suggesties van de Ondernemingsraad, de visie van het college van bestuur en de technische mogelijkheden van onze systemen.

Exitgesprekken geven waardevolle inzichten in de vertrekredenen van medewerkers. Deze inzichten helpen om kansen en verbeterpunten aan te pakken en daarmee:

• de werktevredenheid te verbeteren en talent te behouden;
• de medewerkersreis verder te optimaliseren;
• het Koning Willem I College te positioneren als een aantrekkelijke werkgever.

Met de nieuwe aanpak en een aangepast digitaal formulier stroomlijnt het college het proces en maken we het delen van inzichten eenvoudiger. Het Koning Willem I College analyseert de uitstroomcijfers en vertrekredenen periodiek en deelt deze met directie, college van bestuur en de Ondernemingsraad. Omdat het vernieuwde proces eind 2024 ingevoerd werd, verwacht het college in 2025 een duidelijker beeld van de eerste resultaten.

Professionalisering, talent aantrekken en ontwikkelen
Het strategisch HR-beleid richt zich op het aantrekken, behouden en waar nodig loslaten van de juiste medewerkers, zowel op vaste, tijdelijke als flexibele basis. Het Koning Willem I College zet hiervoor moderne instrumenten en processen in, passend bij het strategische professionaliseringsbeleid. Denk hierbij aan werving en selectie, aanstelling, onderscheidende onboarding en diverse opleidings- en trainingsmogelijkheden. Het college verbindt talenten binnen én buiten onze organisatie en investeert in innovatieve oplossingen. Dit doet het door:

• Docenten op te leiden en zij-instromers actief te begeleiden;
• Hybride werkconstructies op te zetten, waarbij professionals uit het bedrijfsleven worden ingezet in het onderwijs;
• Maatwerktrajecten aan te bieden, afgestemd op de behoeften van medewerkers en de organisatie.

Twee speerpunten staan centraal:

1. Voldoende goed opgeleide en gemotiveerde docenten die zich blijven professionaliseren;
2. Het mbo profileren als aantrekkelijke sector en het Koning Willem I College als aantrekkelijke werkgever.

Investeren in nieuwe collega's
Nieuw recruitmentsysteem: Recruitee
Vanaf december 2024 werkt het Koning Willem I College met Recruitee, een modern en gebruiksvriendelijk recruitmentsysteem. Dit systeem biedt:

• Centraal beheer van het volledige werving- en selectieproces;
• Duidelijke rollen en verantwoordelijkheden binnen het proces;
• Efficiënte en transparante communicatie met kandidaten;
• Eenvoudige integratie met andere wervingskanalen en social media.

Gebruikers volgden trainingen en ontvingen handleidingen en een procesbeschrijving die het volledige wervingsproces inzichtelijk maakt.

Nieuwe "Werken-bij" website
Samen met de afdeling Marketing & Communicatie en Vrolijk Online lanceerde het Koning Willem I College de vernieuwde werken-bij website. Deze sluit helemaal aan bij waar het college samen voor gaat: het verschil maken. Deze website is ontwikkeld om:

• De zichtbaarheid bij potentiële collega's te vergroten;
• Authentieke verhalen van medewerkers te delen;
• De organisatiecultuur te tonen met inspirerende video's en foto's.

Onboarding
Het onboardingsprogramma kreeg in 2024 een grote upgrade. Het Koning Willem I College verving het traditionele dagdeel ‘Welkom nieuwe medewerker’ door een uitgebreid programma verspreid over de eerste zes maanden van iedere nieuwe collega. Dit zorgt voor een dynamische en betrokken start.

Nieuwe medewerkers krijgen direct praktische hulpmiddelen, zoals:

• Flyers voor zij-instromers;
• Een arbeidsvoorwaardenkaart;
• Een startgids voor de eerste werkdag;
• Een checklist voor managers.

Daarnaast voegde het college interactieve en persoonlijke activiteiten toe om het welkom nog specialer te maken. Nieuwe collega’s krijgen onder andere:

• Een lunch met het college van bestuur;
• Webinars over veiligheid, informatiebeveiliging en privacy;
• Welkomstpakketten en een attentie bij 100 dagen in dienst.

Dit is pas het begin! In 2025 breidt het Koning Willem I College het programma uit met rondleidingen, een buddy-kaart, talentontwikkeling en inspirerende programma’s. Ook organiseert het college een marktplaats waar netwerken zoals Pr1nce, vakbonden en de OR zich kunnen presenteren. Zo zorgt het college er samen voor dat elke nieuwe collega zich vanaf de eerste dag welkom en gewaardeerd voelt.

KoningsTalentenTalk
In 2024 startte het Koning Willem I College met de KoningsTalentenTalk, een initiatief om medewerkers met uiteenlopende ambities en talenten een podium te geven. Tijdens deze bijeenkomsten ging het college in een informele setting in gesprek met medewerkers die niet vanzelfsprekend zichtbaar zijn. Samen met het college van bestuur werden hun behoeften op het gebied van talentmanagement en professionalisering besproken.

Na een succesvolle eerste bijeenkomst in september 2024 besloot het college om dit initiatief in 2025 voort te zetten met drie nieuwe groepen, met als afsluiting een gezamenlijke bijeenkomst met alle deelnemers.

De inzichten uit de KoningsTalentenTalk gebruikt het Koning Willem I College als input voor initiatieven en beleid rondom loopbaanontwikkeling, ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden en professionalisering binnen het college. Tijdens de bijeenkomsten wordt ook gekeken naar quick wins, zodat de verbeteringen direct kunnen worden doorgevoerd.

Leiderschapsprogramma
Goed leiderschap is essentieel voor de koers en groei van het Koning Willem I College. Daarom investeert het college graag in de ontwikkeling van onze leiders. In september 2024 bouwde het college het leiderschapsprogramma (gestart in schooljaar 2023-2024) verder uit voor directeuren en managers. Doel is om leiderschapsvaardigheden op alle niveaus te versterken.

Het programma is gebaseerd op het 4C-Leadership Capabilities Model van Prof. Dr. Ron Meyer en draait om vier kernwaarden: Vertrouwen, Verbinden, Vatten en Verleiden. In schooljaar 2024-2025 staat bij elke bijeenkomst één van deze kernwaarden centraal. Het programma is gevarieerd en bestaat uit bijdragen van vooraanstaande sprekers, verdiepende gesprekken binnen managementteams en intervisies in gemixte samenstellingen. Dit traject is niet alleen een kans voor persoonlijke groei, maar ook een middel om samen te bouwen aan een sterke, inspirerende en effectieve leiderschapscultuur binnen het college.

Lees meer over hoe Koning Willem I College werkte aan de beheersing van de uitgaven bij uitkering na ontslag, over de klachtenregeling voor medewerkers, de commissie arbeidsgeschillen, vertrouwenspersonen en de klokkenluidersregeling.